2026年10月から、企業のハラスメント対策が強化されます②

　労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法などの改正により、2026年10月から、すべての企業に対して「カスハラ」「就活セクハラ」の防止が義務化されます。早めの対策が必要となります。

　このページでは主に、「就活セクハラ対策」について解説し、「カスハラ対策」は別ページで解説します。

就活セクハラとは？

　就活セクハラ（求職者等に対するセクシュアルハラスメント）とは、事業主が雇用する労働者による「性的な言動」により求職者等による求職活動等が阻害されるものをいいます。

　この就活セクハラには、異性に対するものだけでなく同性に対するものも含まれます。また、被害を受けた者の性的指向またはジェンダーアイデンティティにかかわらず、就活セクハラ防止の対象となります。

⑴　求職者とは？

　ここでいう求職者とは、以下の者を指します。

⑵　求職活動等とは？

　求職活動等とは、求職者が行なう求職活動や求職者に類する者が行なう職業の選択に資する活動を指します。
　たとえば、以下のものが含まれます。

• 企業の採用面接への参加
• 企業の就職説明会への参加
• 企業の雇用する労働者への訪問
• インターンシップへの参加
• 教育実習、看護実習等の実習の受講

　なお、ＳＮＳ等のオンラインを介したものや、オンライン上で行なわれるものも含まれます。

⑶　求職者等に対するセクシュアルハラスメントの例

• インターンシップにおいて、労働者が求職者等に対して性的な冗談やからかいを意図的かつ継続的に行なったため、当該求職者等が苦痛に感じてインターンシップ中の活動が手につかないこと
• 求職者等が労働者への訪問を行なった際、当該労働者に性的な関係を求められ、当該求職者等が苦痛に感じてその求職活動等の意欲が低下していること

事業者が求職者等セクハラの防止のために講ずべき措置

　事業主は、以下の措置を必ず講じなければなりません。

　まず、就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、求職活動等におけるセクシュアルハラスメントを行なってはならない旨の方針を規定します。

　その規定と併せて、求職活動等におけるセクシュアルハラスメントの内容および性別役割分担意識に基づく言動がセクシュアルハラスメントの発生の原因や背景となり得ることを、労働者に周知・啓発することが重要です。

　さらに、就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、求職活動等におけるセクハラに係る性的な言動を行なった者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発します。

　求職活動等におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行なった者は、現行の就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において定められている懲戒規定の適用の対象となる旨を明確化し、これを労働者に周知・啓発します。

　事業主が就活セクハラ防止のために規定しておくべき具体的なルールについては、下記のような例が考えられます。

事業主に対するペナルティとは？

　厚生労働大臣は、措置義務に違反した事業主に対して助言、指導、勧告を行なうことができます。

　さらに、正当な理由なく勧告に従わない場合には「企業名の公表」というペナルティが設けられています。